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一、属下不听话，企业管理者有问题吗5招帮你破解难题

乔布斯在挖百事可乐总裁约翰·斯卡利时说：“你是一辈子卖甜水，还是和我一起改变世界！”

属下不听话，企业管理者有问题吗？5招帮你破解难题

他是通过给企业管理者以大气魄目标的方式，激励那些管理者奋进，创造新的辉煌战绩。

在职场中，经常听到这样的声音，谁谁不听话了，布置了工作也没按时完成了，满满的负能量，通篇的抱怨声。

好的团队必有好的领导，员工不服从管理，团队很难有战斗力。所以，要正确分析员工不听话的原因，找到症结，才能对症下药。

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01 分析员工不听话的表现形式

吕家力已经成为田飞最头痛的属下，几次安排工作都被他拒绝了，这次基层单位报送了电力项目可研，请示审查，他又拒绝了，田飞只能自己组织审查了项目可研。

田飞多次向主管领导反映吕家力的事情，要求把他调离本部门。

领导找吕家力谈话，才弄清楚，前一段时间任命的副经理他不服，他才是符合条件的。

而田飞制定聘用标准的时候，完全避开了吕家力的长处，把另一个人的条件都在聘用说明体现出来，他就是不想干工作。

事情就这样拖下来了，吕家力还是不干工作，田飞拿他也没有好的办法，办公室其他的人都在看着，产生了很不好的影响。

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吕家力就是典型不服从管理的员工，对个人的影响是非常大了。

（1）失去领导的信任。他们往往有一定的资历。是企业领导喜欢、依仗的团队主力，承担着重要的工作或项目，在团队中有影响力，也是企业重点关注或培养的人

因不服从安排，领导不会再给安排重要的工作，很难再有取得重大成就的机会，那么晋职或奖励就会离你而去，在此单位的职业生涯之路就此结束。

（2）被团队孤立。团队和谐战斗力才强，大部分员工会按照公司的部署开展工作，一旦出现员工不听从安排的情况，一定会使其他员工敬而远之。

这样，在团队中没有了协作，没有了其他员工的支持，将让你寸步难行。

同事们与你的交流会减少，进进出出办公室不再是欢声笑语，成了孤家寡人，有得抑郁症等病症的可能。

（3）不得不辞职。这是没有办法调和的事情，与领导作对，一般很难再待下去，也许辞职是最好的选择。

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辞职意味着曾经的付出，曾经的汗水将付诸东流，就算找到新的工作，也要从头再来，未来充满未知数。

自从吕家力被贴上不听话的标签后，每天形单影只，也不与同事交流了，渐渐的淡出了领导的视野。

一、不服从管理的都是些什么人？

（1）有一定工作经历的老员工。一般敢与主管较劲不服从管理的员工，都是在企业工作过一定期限的老人，新员工一般不会发生这样的事情。

从吕家力本身来看，他曾经是好员工，业务能力强，积极主动工作，就是因为晋职的事情让他改变了，这种变化却是翻天覆地的。

他再也不考虑团队和谐，不相信领导的劝说，完全沉入了自己的臆想之中。

吕家力太过计较一时的结果和得失，忘记了自己曾经的付出和努力，最终导致失落一蹶不振。

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（2）想跳槽的员工。他已经不顾忌与你发生矛盾了，因为他已经找到下家了，这样的员工心思已经走了，可能是那边的手续还没有办完，否则直接走人了。

刘强在公司工作三年了，从最初的小白到现在的主管，每一步都付出了辛勤的汗水，他的大学同学开始创业，本来这次副经理竞聘他有很大的机会。

可是主管副总经理直接安排了他原来的一名属下，他看不到希望，接下来经理再给刘强安排工作时，刘强果断拒绝，要求马上办理离职手续，他离职去创业了。

技术部经理在副经理聘任这件事上，并没有考虑刘强做出的成绩与贡献，而是听从了副总经理的安排，从而让刘强失去了对公司的信任，从而导致刘强辞职。

他反而建议老板撤换刘强，目光短浅，而且对属下不信任，也许他一句话就可能留下了一个人才。

（3）确实水平不足的员工。这样的员工不能胜任当前的工作，主管安排了工作后没有头绪，不知道怎样开展工作，他也不请教，怕别人看不起他。

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赵萍从管理部调整到技术部后，对技术部的工作方式、方法不是很熟悉，技术部经理也没有注意到这样的情况。

上周四他给赵萍安排了去勘探院整理技术项目分析报告的事情，今天周三问她进展怎么样了？赵萍也没有说的太清楚，就说：“再等两天。”

经理也没有注意，到周五的时候再问，赵萍仍然没有做完，再详细了解后发现，赵萍根本没有开展工作，她不知道应该怎么开始，应该做什么？

经理虽然生气，但也考虑到是自己的疏忽，应该给赵萍一定的指导，毕竟专业转换较大，需要熟悉的过程。

赵萍也检讨了自己的行为，最后在经理的指导下，赵萍很快上手完成了任务。

（4）有一定背景的人。这样的人仗着与老板有一定的关系，趾高气扬不服从管理。

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二、不服从管理的具体表现形式

（1）直接拒绝安排工作。也不解释理由，就是不服从工作安排，很强硬，还会因工作安排与管理者吵闹，根本不顾忌后果。

（2）找理由拒绝工作。这种情况就是有目的的拒绝，他会用各种理由推脱，比方说身体有病呀、不属于自己的工作范畴呀、不想承担责任呀等等，一般不愿与管理者发生直接冲突。

（3）拖延工作。主管安排了工作也不反对，也不积极，到期不能完成任务，也说不出什么理由，会让管理者很恼火。

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02 不听话的原因不要只盯着员工，自身原因也很重要

分析员工不听话的原因要从主客观两方面入手，没有无理由的事情，只有找到了症结所在，才可以制定良方。

一、你有责任感吗？

科尔顿说：“人生只有一种追求，一种至高无上的追求，那就是对责任的追求。”

“反射法则”是说：“如果你想让别人怎样对待你，你就要怎样对待别人。”

因此，依据“反射法则”，一位领导对属下是怎样的做法与心态直接影响着属下对你的态度。

你将属下的事情作为自己的责任，在团队中形成的凝聚力和向心力是无限的，会使身边的人不由自主的与你朝着共同的目标前进。

上面提到的吕家力就是很好的例子，他对田飞在提职方面不公，通知他回来参加竞聘，不告诉他具体条件，耍了他，他心中有怨气，这样的矛盾很难缓和。

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这就要求主管在关系到员工发展方面要公正、公平，不能厚此薄彼，否则必然发生冲突。

姜彤在市场办已经工作了五年了，由于人手少，她几乎没有休过节假日，出差更是常事，她的宝宝去幼儿园都是他老公接送，孩子上学了，她也没有时间指导功课。

市场办有一个副主任退休后一直空缺，她想通过努力工作争取，主任刘刚也是个工作狂，平时对待市场办就是天天忙不完的工作。

可突然有一天，老板宣布市场办新聘用一名副主任，他是从计划部调过来的，姜彤的希望破灭了，她的工作积极性受到了很大的打击。

从这个例子中我们看到，刘刚每天只忙于工作，姜彤的个人发展问题他没有直接过问，也没有向老板举荐，这才让别人得到机会，属下的发展也是领导的责任。

二、你自己能力强悍吗？

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世界最伟大的推销员乔治.吉拉德说：“你要想比别人优秀，就必须坚持每天比别人多访问5个客户。”

周涛说自己的法宝是“笨鸟先飞”，我可能没有别人的条件好，但我比别人做得多，就有可能比别人做得好。

工作中的周涛早担任中央电视台春节联欢晚会的10年间，10年不能与家人团聚在一起，她说的很坦然。

她说：“那时父母在外地，一个人过年不如与大家一起过年，还热闹，况且台里还有盒饭吃。”

话里一份轻松，话外是对工作的认真和敬业。

作为企业领导要想让属下听你的话，自身业务素质要高，不懂的要学，不足的要补，你必须付出比别人多N倍的汗水才能做得更好。

这里说的强悍能力包括业务、指挥、平衡等方面的综合能力，只有经过磨练才能绽放光芒。

企业管理者要有强悍的自身能力，要让属下有仰视你的感觉，你的表率作用、指挥作用才能更好地得到发挥。

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三、你侵占了属下的成绩吗？

团队是一个整体，也有分工，每一名员工的晋职与他的业绩息息相关。

作为主管一定考虑员工的业绩问题，更不能偷占员工的劳动成果，否则会严重打击属下的积极性。实际工作经验中有三种情况。

（1）直接霸占成绩。利用自己的权威，将团体业绩据为己有，这种方式打击的是全面的，最易损伤战斗力。

（2）占有重点成绩。将对部分属下的晋职和奖励受到绝对打击，可能损失精英属下。

（3）骗得成绩。当面说大家的，可在晋级奖励等方面主要考虑自己，其他人受益较少，时间长了，打击士气。

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李敏从上班第一天起，主管教她慢慢接手工作。

刚开始挺庆幸，遇到一个脾气好、好沟通的上司。

三周左右发现上级给他的任务都让他转到了李敏的手上。非常忙碌。而主管却在一旁与他老婆聊QQ、看新闻。

李敏在试用期只拿底薪，提成也都算在主管的工资里。

面试时主管说尽量让一个月转正，后来感觉他没有让李敏早点转正的打算，如果李敏转正后主管的钱明显就少了。

李敏一些方案、建议，就被主管“修改”了一下，交给上级，变成主管的成绩，主管偷懒的事情上级也略微知道，并批评过他，但他并无收敛。

遇上这样的主管，李敏的前途堪忧。

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四、员工技能有问题吗？

哪个团队都希望员工能力都很强，招聘的时候来了就可开展工作。

事实上，有些员工上岗后需要一定的技能培训，特别是新任职或刚调换岗位的员工，都会发生这样的情况。

作为主管或经理都要对属下的从业经历有比较细致的把握，以下四个方面要清晰。

（1）是否从事过本专业，从事本专业时间。

（2）取得了哪些资格证书，奖惩情况如何？

（3）在以前工作单位担任过主管或其它职务吗？

（4）辞职原因及个人职业发展规划。

当然，上述情况单位人事部门会掌握一部分，但作为属下的直接领导应该有更深如细致的了解，目的就是人尽其才，发挥属下的作用。

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03 对待不听话员工要有策略，五条经验破解难题

一、不断提高自身工作能力与完善修养，以实力让员工信服

企业管理者如果不增加自身知识储备，不注重自身修养的完善提高，就很难带出高素质的队伍。具体讲应该抓好以下四个方面。

（1）修炼专业知识。团队管理者要对企业管理知识、本领域专业知识系统化的学习，要列一份学习计划书，包括对自己已掌握知识的评估、当前最新的动态、学习的目标、职业发展方向的选择、行动的具体细节及学习总结等方面。

尽管学习因人而异，可以结合自己的情况适当调整，但学习的目标不能变。

（2）修炼管理能力。许多管理者为业务型领导，缺乏管理者的大局观与组织协调能力，在业务上面能力很强，但组织团队的能力不足。

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这就要求管理者要用好副职、助手即部门的专业牵头作用，不能天天陷入无休止的具体业务工作中。

管理者要从提升企业或部门的工作效率方面为重点，调动大家的积极性，做到人人可以发挥主观能动性。

（3）修炼情绪效应。情绪掌控能力是对企业领导的重要要求，不能动不动就发脾气、训人，要讲求方式方法，领导的好心情会带动企业健康发展。

（4）修炼自律能力。己所不欲勿施于人，领导干部一定要严格自律，不能破坏规矩，在企业中形成人人自觉遵守制度的良好氛围。

柳青是滴滴出行总裁，柳传志之女。

2002年哈佛大学毕业后，同年进入高盛，2008年晋升为高盛亚洲区执行董事。

为了适应工作需要，柳青每周工作100小时以上，最高记录140小时（一周总计168小时），查找各类行业年鉴和企业年报。

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高强度的工作和勤奋努力，她迅速熟悉了工作，并逐步晋升为高盛亚洲区董事总经理。

企业管理者只有在压力下不断提高完善自己，才可以带领员工勇往向前。

二、坚决杜绝不听话的情况，不能出现第二次

“首因效应”是指初次与人或事接触时，在心理上产生对某人或某事带有感情因素的定势。根据最初获得的信息所形成的印象作用最强，持续的时间也长，不易改变，甚至会左右后来获得的新信息的解释，从而影响到以后对该人该事的评价，同时也影响人际关系的建立。

首因效应虽然直观的应用是对人的印象，从最初的45秒产生第一印象开始，左右后面的待人行事。

职场中“首因效应”的扩展应用也是第一次效应，当员工第一次做出某件事情的时候，他会依据此件事情的结果来推断今后的行事风格。

当员工第一次出现不听话的时候，企业管理者需要做的就是坚决的予以阻止和纠正，并采取必要的措施杜绝此类情形的再次发生，也就是将这种不良行为消灭在萌芽状态。

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三、关心员工成长，关注优秀员工晋升的机会

员工是企业最宝贵的资源，不断促进员工成长，是企业长盛不衰的制胜法宝。

“彼得定律”是由美国学着劳伦斯.彼德提出的，其强调每个组织都是由不同的职位、等级、阶层组成，每个人都属于其中的某个等级，每个人都有他的提升指数，当他的提升达到高位时，他的提升指数为0，他的提升过程就结束了。

该定律认为，企业中有两种人，一种人是能胜任现在的工作，但不求上进，只能做好现在的工作，向上一级就无法胜任自己工作的人；另一种是不但能胜任现在的工作，而且积极进取，努力学习，不断提高自身的能力和素质，能胜任任何职位的人。

企业需要的就是第二种人，选出好的接班人，这就要求不断发现有潜力的优秀员工充实到管理岗位上。而做到这些需要做好以下工作。

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（1）要善于发现和利用员工的长处。根据员工能力不同划分等级进行培养，制定不同的发展目标和发展方向，让员工明确自己职业的发展。

（2）强化培训。这时员工成长的必备因素，根据行业领域新的技术、知识等的变化，编制不同级别的培训内容，跟上发展的潮流。

（3）为员工完成目标创造条件。要提供便利，协调相关的资源，让每一个人都挖掘自己的潜力，发挥出应有的作用。

也就说，员工的成长与企业并肩，企业发展了员工也发展了，是双赢效应，员工自然按照领导的要求积极主动的开展工作了。

李维是一个外贸公司的副总经理，三年前从欧洲留学回国后，应聘到这家外贸公司，当时他的朋友们都劝他再考虑一下，这家公司的发展并不好。

李维坚持自己的选择，他认为公司管理层刚调整完，企业文化非常好，员工面貌积极，相信会有好的发展。

果然，李维到外贸公司三个月后，被提升为市场部副经理，因为他有英国留学的经历，欧洲那边的情况比较熟悉，派他到欧洲成立分公司。

两年后，他在欧洲打开了局面，因成绩突出，仅仅三年多的时间，就被提拔为公司副总经理。

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四、勇于承担责任，属下会更信任你

责任不是一种负担，而是工作和人生的一种馈赠。

职场中，企业管理者要有勇担责任的虔诚之心，遇到事情更不能推卸责任。

洛克菲勒的公司遭遇到前所未有的危机时，他突然不知道什么叫害怕，他知道必须依靠自己的智慧和勇气去战胜他。

因为在他的身后还有那么多人，可能就因为自己，他们从此倒下。洛克菲勒不能让他们倒下，这是他的责任。

当走出困境时，洛克菲勒对自己的勇敢难以置信。

著名的“250定律”解释了这个问题，它是由美国著名销售员乔.吉拉德提出，指每一名顾客身后，大约有250名亲朋好友。如果赢得了一位顾客的好感，就意味着赢得了250个人的好感；反之，亦然。

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洛克菲勒无意中利用了“250定律”的原理，在他的身后是公司的员工，员工的身后是大量的亲朋好友，公司不能垮，他勇于承担责任成功了。

在实际工作中，企业管理人员会遇到许多问题，这时就要勇于承担，不能将问题都推到员工身上，有时你的一个担责会赢得广大员工的心，他们会更加支持你，信任你。

五、该放弃的一定要放弃

对待那些却是不听话有问题的员工，企业应该考虑解雇，也就是“卡贝定律”所说的“该放弃的一定要放弃。”

“卡贝定律”是由美国电话电报公司前总裁卡贝提出的，该定律告诉我们，放弃有时候比争取更有意义，与其争取一些与目标无关的东西，被太多的东西拖累，还不如放弃，轻松上阵赢得更大的发展。

在企业中利用“卡贝定律”要注意以下几个方面：

（1）放弃错的。发现问题，放弃原有的错误方案。

（2）放弃不合适的。优胜劣汰是其基本要求。

（3）放弃不相关的。拖累越少越好。

（4）放弃小利的诱惑。抵住诱惑，学会放弃。

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应用到职场管理中也是非常有效的，员工根据工作情况的不同分类管理，对一些不服管教，不服从安排的员工，即使企业因此受一些损失也是可以接受的。

工作中多一点付出，少一点套路，用你的人格魅力吸引属下与你一起打天下，创造企业的辉煌！

二、打麻将老输钱怎么转运

其实说句实话，打麻将运气是一部分，但是技术也占了很大的比重。

如果一个人玩麻将偶尔输是很正常的，如果一个人玩麻将经常输就有两种可能：

1.没有用心玩，没有用心玩说明根本就没有按照规矩玩，而是胡乱的出牌，想不输都难。

2.智商低，智商低说明了玩游戏脑子不够用，这不仅体现在麻将上，更体现在方方面面。

当你玩麻将的时候，除了单纯要凑足各种自己需要的牌，更重要的是要观察别人出了哪些牌，还要算牌，观察别人的言行，大致了解到对面三人都需要什么牌，进而算出后面大致的走势。

例如：

当你一味地在自己的世界凑牌，但是到最后你想要一张一筒的时候，桌面上已经有三张被人出了，剩余的一张大概率别人也攥在手里，你可能就不可能胡牌，而且一个人想要胡牌，不能用刁钻的头尾牌胡牌，这样选择性很低，要尽量去凑中间的牌，如2-8等等。

最后我想说，你只要100%付出了，连续几局比赛综合结果肯定不会差。

三、捡了钱后打牌老输怎么破解

打麻将是一门技术， 从理论的高度讲，它包括运筹学，逻辑学，概率论，组合排列学等，还包括后黑学等人文科学。
要打好麻将，需要做到以下：
1、首先学习麻将各类规则，掌握基本技巧，手、眼结合，做到眼观六路，耳听八方。
2、形成自己的擅长技术和预判能力，比如根据起牌，预判胡牌的牌型、根据其余三家的出牌情况，算计出他手上的牌型等
3、参加比赛，和不同打法的选手过招，提高自己的水平。
4、有好的比赛策略，因时制宜，随机应变，包括知己知彼的战术、或攻或守的方法、流局策略等。

在打牌过程中，时刻提醒自己要做到：
看住下家，盯着对家，防着上家。
眼观六路，耳听八方，机动灵活。
忌患得患失、忌刻意贪大

根据他吃牌碰牌的情况，估计他欲胡的牌型
根据他报停后的出牌情况，估计出他欲胡的牌

呵呵，在 打麻将时，也会输，分析输的原因有许多，但基本有3种，
一是有一段时间运气特别差，打麻将的规律好像是新手初打时，手气很旺；有了一定基础后，就开始手背，总是输，等越过这个瓶颈期、提高到一个层次后，就旺背平衡了。
二 是心理问题，打起牌来，患得患失，既想胡大牌还想控制住其余三家，也就是打牌的策略不对。
三是对手出千。
除去对手出千的因素，遇见手背这种情况，可以
1、休息几天，看看书、打打球，分散一下精神，调整一下思维。
2、如果在麻将桌上还是背牌，说明运气已经转向别人，这时需要扰乱 气场，一定要乱打（俗话说胡吃乱碰），但前提是自己不能轻易点炮，争取黄庄，努力将气场打乱，你才有可能让运气再回到你这里。同时，即使是胡吃乱碰，却不可自乱了阵脚。

麻将打的 是一种境界，是一种平稳的心态，手背时呵呵一笑，手顺时也不张扬。即不以物喜、不以己悲、不看重一时的得失。这也是成为麻将高手的必经之路。

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