正式工转为临时工是否合法-临时工怎么变成正式工

正式工转为临时工是否合法,临时工怎么变成正式工

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“临时工”与用人单位之间是否属于劳动关系

正式工转临时工可以吗

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一、“临时工”与用人单位之间是否属于劳动关系

企业与临时工

在有的用人单位，不与劳动者签订劳动合同，视其为“临时工”，没有正式工的待遇，并且没有福利保障。

那么，到底临时工与用人单位之间形成了什么法律关系呢?

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基本状况

临时工指在工作场所里非正式雇用的劳工，通常以日薪工作八小时计酬一天一百元至几百元不等，他们也不像正式的劳工能够享有退休金与每月最低工资的保障。

聘用临时工的目的是为了处理短期出现的额外工作，例如因为长工放产假，所以聘临时工当替工。

“临时工”在法律意义上并不存在的用工形态，早就退出了历史舞台，但如今却大量存在于多个行业，并引发“临时工现象”。

在一些涉及政府部门和企事业单位的突发事件中，“临时工”往往成为最后的责任人，正如那句“背黑锅，我们最专业”。

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企业为什么要雇佣临时工？

1.企业有些岗位为临时性、季节性岗位，需要灵活性比较高、辞退方便的临时工。

2.临时工不用缴纳社会保险，为企业节省了成本。

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企业与“临时工”风险

企业认为雇佣“临时工”可以免受用工风险，存在诸多好处，是错误的。

“临时工”这个概念其实在1995年《中华人民共和国劳动法》颁布以后，国家实行了全员制，这种用工形式便从此退出了历史舞台。

目前存在“临时工”这种现象其实是不少用人单位曲解了“临时工”的概念，并将此作为参与市场竞争的一种不公平手段。

用人单位的传统观念认为招用“临时工”可以不用签订劳动合同，其工资总额可不计入全部职工工资部额缴纳社会保险费，用人单位可以随时“炒鱿鱼”，以更换新工人，这样确保企业无负担，同时把“临时工”的工资保险福利待遇降至最低，使企业在竞争中立于“不败之地”。

而作为劳动者来说，只要被扣上“临时工”帽子，其法律赋予的合法权益就存在被“名正言顺”剥夺的风险。

随着《劳动法》的颁布和全面实行劳动合同制度以及劳动力市场的日益成熟，所谓“临时工”和“正式工”已不复存在，用人单位招用的各类职工，只有劳动合同期限长短的区别，而没有享受权利各异的区别。

而是规定双方都应签订有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同，以此来规范双方的劳动关系，明确双方的权利和义务。

目前企业所说的“临时工”概念，应该理解对企业招用劳动合同期限较短的临时性、季节性用工,按照劳动法律法规，同样应签订劳动合同，可以签订固定期限劳动合同。

如果用人单位不与这些劳动者签订劳动合同，超过法定的期限，就会面临支付双倍公司和签订无固定劳动合同的法律风险。

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聘用“临时工”存在哪些法律风险

1.支付双倍工资或者与员工签订无固定期限劳动合同的风险根据我国劳动法的相关规定，当企业在聘用“临时工”时，如果是因为用人单位的原因超过一个月不与劳动者签订劳动合同，之后需要每个月向劳动者支付二倍工资；

如果满了一年仍然不与劳动者签订劳动合同，就会被视为用人单位与劳动者已经签订了无固定期限劳动合同。

对企业将在应对员工的后续岗位持久性以及辞退员工方面面临很大的挑战。

2.员工出现工伤，企业照赔不误企业招聘“临时工”很大的一个原因就是认为不需要给他们缴纳社会保险，但是他们如果上班期间发生工伤后，都会向企业寻求赔偿，主张其与企业是劳动关系。

根据相关法律的规定，企业由于没有为员工缴纳社会保险，那么员工应得到的所有工伤待遇，是由企业负担的。

3.补缴社会保险、承担相关经济补偿金、赔偿金的法律风险随着国家法律制度的不断完善，执法力度越来越强，人们的法制观念也在不断的加强，劳动者不会像以前一样有很多的法盲，不懂得用法律武器保护自己。

如果企业没有为所谓的“临时工”缴纳社会保险，员工可以以企业没有为其缴纳社会保险单方面解除合同，并要求企业承担经济补偿金并为员工补缴社会保险。

更糟的情况下，企业违法终止劳动关系的，企业要以经济补偿金标准的2倍承担赔偿金。

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企业与“临时工”是否为劳动关系

由于“临时工”并非法律上的概念，这为如何认定“临时工”与用人单位之间的法律关系带来诸多困惑，实务中主要存在两种观点，一种观点为劳动关系说，认为“临时工”亦为用人单位正常提供了劳动关系，为规范用工关系，应将其身份合法化，认定双方建立的是劳动关系；

另一种观点为劳务关系说，认为“临时工”具有短暂性和不稳定性，人员的流动性大，不宜将双方的劳动关系认定为劳动关系。

在分析“临时工”与用人单位构建何种关系时，不宜“一刀切”，而应该具体问题具体分析，根据实际用工情况判断。

在此，需要我们首先分析一下劳动关系与劳务关系的区别，具体主要体现在以下几个方面：

（1）主体资格不同

劳动关系的双方主体具有特定性的，即一方是用人单位，主要包括国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织或民办非企业等，另一方是劳动者；

而劳务关系的主体类型较多，其主体不具有特定性，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体；

可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。

（2）主体地位不同

在劳动关系中，劳动者与用人单位双方地位不平等，存在管理与被管理的人身隶属关系。

劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，遵守其规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排等，反映的是一种稳定、持续的生产资料、劳动者与劳动对象相结合的关系；

而劳务关系中，双方是平等的民事权利义务关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，彼此之间只体现财产关系，不存在行政隶属关系。

且二者关系往往呈“临时性、短期性、一次性”等特点。

（3）当事人权利义务不同

在劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在一般义务外，还存在附随义务，劳务关系中却不存在这些附随义务。

具体表现在以下几个方面：

a.社会保障待遇上，劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有社会保险、福利等待遇；

而劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬，工作风险一般由提供劳务者自行承担。

b.报酬支付上，劳动关系由于受国家干预较多，需坚持同工同酬的原则，且遵守当地有关最低工资标准的规定，工资支付具有规律性；

而在劳务关系中，报酬的支付完全由双方协商确定，劳务费往往一次性即时清结或按阶段支付。

c.人事管理上，在劳动关系中，用人单位对于违反劳动纪律和规章制度的劳动者，可以采取降级、撤职、解除劳动关系等处分，而在劳务关系中，用人者虽然也可以对提供劳务者做出解除劳务关系甚至罚款等行为，但是并不存在解除提供劳务者某种“身份”关系的做法。

对于“临时工”与用人单位之间建立的是劳动关系还是劳务关系，需要根据上述两种法律关系的特征来进行区分，视双方之间关系的紧密程度而定。

如果用人单位与“临时工”之间关系紧密，形成了管理与被管理的人身关系，则认定为劳动关系。

二、正式工转临时工可以吗

法律分析：正式工可以转临时工。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。本条变迁条文释义智能发现第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

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