人要怎样才能发财,人要怎样才能发财起来

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一、怎样才能得到你想要的人

一个强有力的人员选育流程实际上提供了一个强有力的框架以确定整个组织在今后一个时期内的人才需求水平，并帮助领导者为满足这种人才需求水平作出相应的行动规划。

从根本上来说，无论是对市场情况的判断、根据判断制定相应战略，还是将这些战略付诸实施，人的因素都是至关重要的。简单地说，如果人员管理流程出了问题，你将永远不可能充分发挥自己企业的潜力。

人员选育流程比战略或运营实施流程都更为重要。毕竟，无论是对市场情况的判断、根据判断制定相应战略，还是将这些战略付诸实施，人的因素都是至关重要的。简单地说，如果人员管理流程出了问题，你将永远不可能充分发挥自己企业的潜力。

一个运营有效的人员选育流程至少要完成三个方面的任务：对个人进行深入而准确的评估，为培养新的领导层——为了在整个组织范围内更好地实施战略——提供指导性框架，以及建设完备的领导梯队。

但实际上，只有很少数的公司能够同时完成这几项任务。传统的人员选育流程的一个最大不足就是它通常是往后看的，也就是说，它更注重人们眼下和以前的表现。但实际上，一个人的潜力如何，更为重要的是看他能否处理明天的问题。

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基石一：

将人员与公司战略

和运营分别结合起来

人员选育流程的第一个要素是它与公司在各阶段的发展目标（包括为期2年以内的短期目标、为期2~5年的中期目标，以及时间跨度为5年以上的长期目标）和运营计划目标之间存在着的联系。为了建立这种联系，企业领导者必须确保有足够适当的人选来执行预定的战略。

比如说有一家名叫XYZ的公司，它的主要业务是为飞机制造商提供零部件。根据新制定的发展战略，公司将把自己的业务范围由零部件产品扩展到解决方案，包括那些能够挽留客户，并同时带来一定收入的售后服务项目。它的目标还包括要争取到非航空业客户。

为了配合这项战略的实施，人员选育流程必须为公司配备一些掌握这些技能的新的人员组合。虽然目前公司有很多人都是自己行业内的佼佼者，但为了执行新的战略，公司却不得不对自己的领导团队进行重新评估，并聘请一些新的销售人才。

哪些人的技能已经过时了呢？如何对工程师进行培训，以使其能够适应新的岗位需求？培训需要多长时间？谁来负责？

一个组织当中总有一些目前表现比较优异但无法满足组织未来发展需要的人，对这种人员的确定是一个比较复杂的社会流程——谁愿意告诉那些在当前岗位上表现出色的员工，“你不适合公司下一阶段的发展目标”呢？但这个流程是谁也无法逃避的，我们描述的这种人员选育流程使得领导者不得不直面这个问题。

人员、战略和运营之间的结合还可以帮助组织发现自己在未来的一段时间里即将面对的挑战。XYZ公司需要对自己的供应链管理进行改进，对于一家准备向现有客户提供服务的组织来说，这种改进是关键而必要的。

为了完成这种改进，公司不仅需要聘请新的专业人才，而且需要对售后服务部门进行改进，使其成为一个直接对公司总裁负责的部门，专注于新的工作，并担负起新的责任。

战略成为全球范围内名列前茅的XYZ系统提供商，大力扩展客户对象范围。阶段性战略目标如表所示。

阶段性战略目标 ▲

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基石二：构建领导梯队

为了实现中期和长期目标，公司必须建立完善的领导层培养渠道。你首先需要确定哪些人非常有潜力，应该得到重用，然后确定需要对其进行哪方面的培养，以使其更加胜任未来的工作岗位。这些工作最终将为你的公司建立一个数量多、素质高的领导人才库群体。对于一个组织来说，没有什么比这个更重要了。

1.领导力评估总结

在构建领导梯队的过程中，领导力评估总结图（见图1）无疑是一种非常有用的工具。该总结将一个小组中每个人的业绩与行为进行了一番对比。比如说，在XYZ公司，该表格不仅显示了哪些销售主管赢得了一份大合同（业绩），还显示了在此过程中，有哪些人得到了别人的配合，哪些人属于孤军作战（行为）。解决方案的销售通常属于一种团队作业，所以那些喜欢充当个人英雄的销售人员就需要培养一种新的行为习惯。

实际上，领导力评估总结图是多种信息的综合，它包括了一个组织的不断改进总结，继承深度分析和挽留风险分析。

图1领导力评估总结图 ▲

2.持续改进总结

表面上看来，不断改进总结图（见图2）非常类似于传统的业绩评估表格。二者的不同之处就在于，不断改进总结图不仅包括了一些关键的业绩指标，比如取得的成就和没有完成的目标，还包括了一些关于人员培养需要的非常清晰、具体和有用的信息。从这个角度上来说，不断改进总结图可以帮助员工提高自己的业绩水平。

图2 持续改进总结图 ▲

让我们以某公司的营销副总裁苏珊·詹姆士为例。根据领导力评估总结图上的结果，她被认为是一位高潜力人士。她在2001年的工作可谓硕果累累：她不仅为新的解决方案销售制定了新的市场战略，还为欧洲市场制定了营销和利润改进战略。2002年，她的工作重点就是继续将她所制定的市场战略推向深入，尤其是在供应链管理方面。

虽然已经做到以客户为核心，并对自己的行业和产品有了非常深刻的了解，可她还是需要进行一些重大的改进。比如，她必须学会如何通过指导来组建新的团队，还要帮助那些表现达不到预期水平的下属——尤其是那些在欧洲市场工作的员工。同时，为了配合销售方案销售项目的开展，她还要招聘许多员工，并帮助这些员工尽快融入整个组织当中。

不断改进总结为组织未来的领导者选拔奠定了良好的基础，培养了一大批能够承担更大责任的领导者候选人。苏珊还要在她现在的工作岗位上再待两年，此后她的下一个工作将是部门总裁。

3.继任者培养和降低离职率

继任者培养和降低离职率分析是一个组织进行人才规划和建立领导者输送渠道的基础。综合在一起之后，这两项工作的实际内容就等于这样一个口号：“人才是我们最重要的资产，也是我们以后讨论个体发展需要和工作变动的基础。”

除此之外，继任者培养和降低离职率的另一个重要作用是挽留人才，同时替换掉那些业绩没有达到期望标准的员工。

降低离职率主要关注一个人的销售能力、流动性潜力，以及他的离开可能给公司带来的损害。如果在当前的岗位上工作时间过长的话，他很可能感到自己升迁无望了，在这种情况下，他就很容易产生跳槽的念头。

继任者培养讨论的是一家公司是否有足够的高潜力人才来担负起关键岗位的工作。同时，它还能确保一些具有很高潜力的人才不会被闲置在自己的工作岗位上，而且他们不会轻易跳槽到其他公司。

在一些像通用电气、高露洁和霍尼韦尔这样的大公司里，人员选育流程已经给它们带来了巨大的竞争优势。

在20世纪90年代中期，通用电气已经由于其人才培养而闻名企业界，而它的所有部门总裁也都成了公司竭尽全力挽留的对象。这些人不断在各大公司的高级领导人会议上被谈到，并且成为顶级猎头公司瞄准的目标。

针对这种情况，通用电气举行了一个论坛，专门讨论公司应如何通过股票期权等方式来挽留他们。尽管如此，可当一个处于重要岗位上的人离开之后，公司还是能够在24小时之内找到合适的人选来接替他的工作。

比如，当通用电气家用电器部门总裁拉里·约翰逊于2001年宣布自己将前往阿尔伯森担任CEO的时候，公司当天就宣布了他的继任者准备上任，并于同一天宣布了该部门各级人员的相应调动情况。

随时发现那些具有很高潜力和可以提拔的人，这种做法可以帮助公司避免两个危险。一个是组织惰性，当长久没有工作变动的时候，整个组织就会表现出一种明显的惰性。第二个问题是升迁过快（一个明显的例子就是，很多网络公司都是由那些20岁出头、丝毫没有管理经验的年轻人在主持大局）。

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基石三：

对表现不佳的人

做出处理决定

即使最优秀的人员选育流程也未必能做到知人善任，而且也不能使每个人的表现都达到预期水平。有些人并不能胜任他当前的工作，需要被调整到稍微低一级的职位上，而有些经理甚至必须离开自己当前任职的公司。而评价一个人员选育流程的标准就在于它是否能够清楚地将这两类人区别开来，以及它是否能够帮助领导者们做出可能会给人们带来一些痛苦的决定。

表现不佳的人通常无法完成自己的预定目标。他们不能始终如一地兑现自己的承诺，或者是他们的领导能力没有达到预期的水平，或者是由于其他原因。

比如说有位领导者遇到了劳工问题，员工们希望组成工会。虽然这不一定是领导者的职责范围所在，但为了保持公司的正常运营，通常领导者还是应该采取措施避免这种情况的发生。如果他不能挺身而出，说服人们不要组织工会的话，我们就认为他的表现是不合格的。

当然，这并不意味着他们不可救药，而只能说他们的表现没有达到预期的水平罢了。遇到这种情况时，你就应该快速而公平地做出对这个人的决定。

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基石四：

将人力资源管理

与企业绩效结合起来

如果你认为“在一个执行型的企业文化当中，人力资源管理的作用会大大降低”，那你就错了。它的作用比以前更大，但它的角色却发生了重大改变。人力资源管理必须被整合到企业的运营实施流程当中去，它必须与战略、运营以及评估活动等结合起来。在这种情况下，企业的人力资源管理部门的工作必须更加以聘任为导向，并成为推动企业前进的一股重要力量。

虽然目前大多数公司的人力资源部门还没有发展到以结果为导向的水平，但这正在成为一种日趋明显的潮流。

比如说，在Baxter国际公司，人力资源部门已经在评估、培养和提拔人员的工作中发挥了非常大的作用，并对公司的战略计划制订过程产生着重要的影响。

Baxter是一家全球性的保健公司，主要为那些在危险条件下工作的人们提供保健产品和服务。该公司的目标是在今后十年时间内，通过扩大公司在生物、制药、医疗设备、信息和服务方面的营业额使公司的收入增加一倍，由现在的70亿美元增加到140亿美元。人才选拔在实施这项战略的过程中起到了非常关键的作用。

CEO哈里·杰森·克雷莫利用20世纪90年代后半期（当时他还在担任公司的CFO）的时间来对公司进行结构重组——把那些增长缓慢的部门出售，同时把各项资金筹措到位。当他于1999年被任命为公司CEO的时候，他把人员选育流程作为自己的三大工作重点之一（另外两个分别是：客户和病人，以及为投资者提供丰厚的回报）。克雷莫和他的执行管理团队（executivemanagement team，EMT）在人员选拔和培养方面投入了大量精力，整个公司的战略、运营和人员选育流程被紧密地联结到了一起。

Baxter的增长规划人员、执行人员和人力资源部门人员紧密协作，列出了公司在今后几年时间内实现预定目标所必需的主要技能。确定今后需要采取的主要工作步骤是Baxter的战略制定流程当中的一个重要环节。在每年一度的工作评估（为期半天）当中，公司执行人员、人力资源部门副总裁、克雷莫和塔克列出了各业务部门和地区的一些主要工作岗位需求，并采取相应措施确保公司选派适当的人员来填充这些工作岗位。

但这次评估只是整个流程的一部分，在很多重要的问题上，克雷莫和塔克也经常以一种非正式的方式与公司各部门领导以及人力资源部门领导交换意见。

“高层领导点名板”，即为公司大约325名副总裁位置选拔适当的候选人，充分显示了Baxter的新人员选育流程的潜力。

“它帮助我们扭转了整个公司的文化。”塔克说。每个星期四，塔克都会给公司的150名高层领导发去一封语音邮件，告诉他们哪些岗位出现空缺，哪些副总裁位置现在无人应聘，以及哪些岗位刚刚选拔了一位候选人。他会详细列出那些空缺岗位的工作要求，以便其他领导能够推荐一些适当的人选担任此职。（当然，如果愿意的话，他们也可以毛遂自荐。）

公司人力资源部门的高级执行官们会在每周一的电话会议上对被推荐的候选人进行讨论，然后拟出一份初始名单。

“刚开始的时候，我们可能有15个候选人，”塔克说，“然后我们会对这些候选人进行详细的筛选，一步步减少名单上的数字，直到选拔出最适合的人。在举行这些会议的时候，我们必须站在整个公司的角度做出判断。比如，有人会说，‘不错，我们也认为史蒂夫是个非常合适的人选，但他的经理不希望我们把他调走，因为他当前的工作岗位非常需要他’。这时我们就会说，‘不错，但为公司的整体利益着想，我们还是要把他调过来’。”

就这样，人员的筛选可能要持续两三天，相关人员必须在进行推荐之前收集足够的信息和评估反馈，然后塔克将在下一次的EMT会议上公布最后的名单。

拉里·博西迪（Larry Bossidy），霍尼韦尔国际公司前任总裁兼CEO；拉姆·查兰（Ram Charan），全球著名的管理咨询大师、畅销书作家

本文摘编自《执行：如何完成任务的学问（珍藏版）》，机械工业出版社；

二、一个人怎么样才能发财

一个人怎么样才能发财

一个人怎么样才能发财，财富自由是每一个人的梦想，拥有了钱财以后是很棒的，但是，如果靠想就能发财致富，那么人人都可以成为富翁，就不用为生计而发愁。下面看看一个人怎么样才能发财。

一个人怎么样才能发财1

1.首先要选择做你真正感兴趣的事

2.要当老板为别人打工绝对不会成为巨富

3.提供一种有效服务、或一种实际产品、靠写作画画变成富翁的机会可以说无限小、而在营销业、房地产业、制造业发大财的机会较

4.如果要坚持用自己的灵感来创业最好选择娱乐业

5.不论你是演员还是商人都要尽量增加你的“观众”在小咖啡馆唱歌的人赚钱一定比不上为大唱片公司录唱片的人。地方商人不会比全国性商人赚钱多

6.找出一种需求然后满足它、社会越来越复杂、人所需求的产品和服务越来越多、做先发现这些需求而且满足他们的人、也是最先成为富翁的人

7.要敢采用新的产品和方法、它们会带来新的财富

8.如果你受过专业教育或有特殊才能、要充分利用它

9.着手任何事前、先做研究、可以节省许多时间和金钱

10.与其一直都想发大财、不如想象如何改进你的事业。事业进行顺利、财富就会跟着来

11.可能的话进行一种家庭事业、那样可以减少费用、控制也比较容易

12.尽可能减少开支、但不能牺牲你的品质、否则你等于慢性自杀。赚大钱的机会不大

13.跟同行朋友维持友谊、他们可能对你很有帮助

14.把尽量多的时间花在事业上、你必须先牺牲一点家庭和娱乐、直到事业站稳为止

15.要敢自己下决心

16.要敢说实话、拐弯抹角只会浪费时间

17.要敢承认自己的错误、犯错不是罪过、犯错不改才是罪过

18.不要因为失败就裹足不前、失败是难免的也是有价值的、从中可以学到正确的方法

19.一旦发现某种方法行不通、立即把它放弃

20.不冒承担不起的风险

21.连续投资、不要让你的利润闲着

22.请一位高明的律师、他会替你节约更多的金钱和时间

23.请一位精明的会计师

24.请专家报税、一位高明的税务专家可以提你免很对税

25.保持健康心理很心灵平静、否则再有更多的钱也没什么用.

一个人怎么样才能发财2

一个人即将发财会有这四个征兆

第一个征兆：敢于折腾、敢于冒险、敢于尝试

其实、人生需要不断的折腾、只要折腾对了、就很可能会发财。在现实生活中、有不少人喜欢安逸、不喜欢折腾、然后成就了一个平庸的自己。

一个人、要想有所成就、要想发财致富、就要敢于折腾、还要敢于冒险、敢于尝试。机会、往往都是冒险出来的、都是尝试出来的、等出来的机会、真的很少、基本没有。

就算你等到了机会、你不敢折腾、不敢冒险、不敢尝试、再好的.机会、也是白搭。人生、需要幸运的降临、但更需要那份胆量和气魄、胆量和气魄、比机会更重要。

第二个征兆：不再三分钟热度、有耐心、有恒心

人贵持之以恒、最怕半途而废。很多人之所以没能赚到自己的那桶金、就是因为太浮躁了、没有耐心、没有恒心、做什么事都是三分钟热度。

做人要明白、冰冻三尺非一日之寒、你要想发财致富、也非一日之功。没有日日夜夜的付出、没有一天天的坚持、要想发财致富、简直是痴人说梦。

当你放下三分钟热度、开始耐心地去做好一件事、做到极致、并持之以恒、你所能创造的财富和价值、远超你所能想象的、不信、你可以去试试。

第三个征兆：想让家人过上更好的生活

家人、永远是我们这辈子最重要的人、也是我们一生的牵挂。当一个人、想让家人过上更好的生活、他就会想尽办法去赚钱、只希望多赚点钱、让家人住好点、吃好点、用好点。

我想、大部分人都想让自己的家人、过上更好的生活。为了这个目标、为了这个梦想、我们都在努力拼搏、奋斗、希望有一天能够达成所愿。

一个人、只有心中有了某种想法、他才会为这个想法而努力、这个想法、会成为他的动力、会激励他前进、会鼓励他勇敢。

第四个征兆：开始学习、锻炼身体、保持自律

社会发展迅速、只有不断学习、才能跟得上时代的步伐。一个人要想发财、就要不断学习、不断充实自己、丰富自己、让自己的能力得到提升。

学习、需要自律、生活、也需要自律、锻炼身体、更需要自律。当一个人、在学习上、和锻炼身体上、变得越来越自律、他离成功就不远了、想要致富、自然不在话下。

人活一辈子、就要活到老、学到老、同时也要坚持锻炼身体、养成好的生活习惯、这是我们成就一切的基础。

当一个人、不再贪图安逸、敢于折腾、敢于冒险、不再三分钟热度、做事有耐心、有恒心、他想让家人过上更好的生活、并为之而努力、不断学习、坚持锻炼身体、那他离发财就不远了！

一个人怎么样才能发财3

一、如何看一个人能否发财？

在八字中看一个人能否发财、是一定要看财星的、其次就是看食伤星、因为食伤星是生财星的、是财的源泉。然后再看财星是否为喜用、食伤星是否为喜用；最后再看财星的力量大小、食伤星的力量大小、这几点相结合就可以推断此人这一生能否发财。以下分情况简述：

1.当一个人八字中有财星、并且有食伤星、而且财星旺、食伤旺、此人这一生一定有机会发财、具体在什么时候、什么机会下发财、就要结合八字大运来看了、这是下一个问题。

2.当一个人八字中有财星和食伤星其中之一、也有机会发财、但发财属于中等、而且不是持续性的、可能是人生的某一个阶段。

3.当一个人八字中既没有财星、也没有食伤星、一生中发财的机会很少（很少但不代表没有）、这种情况就不要刻意求财、而是要走一下“弯路”、通过求学历和搞研究或者走仕途来求财、也就是侧面求财、而不是直接求财。

很简单、就以上三点、懂一些八字命理的人可以排下自己八字、来简单的对照一下看看。

二、如何看一个人何时发财？

看一个人何时发财是一定要结合八字大运来看、根据八字排出的大运可以掌管十年运程、当走到好运的时候、这个十年就会很顺利、当走到背运的时候、这个十年可能都不是很顺。看清大运所走的情况、就知道命主所处的运势阶段、然后再结合流年就能清楚的知道命主大概在哪些年份会发财了。具体情况分以下几点：

1.当一个人八字中财星和食伤都有、并且很旺的情况下、当走到印比的大运必然是好运的时候、这个阶段也是头脑精明、左右逢源的阶段、经验丰富、做事老到、肯定是最容易成功的时候、也可以推断这个运程和对应的好运流年是容易发财的阶段。

2.当一个人八字中只有财星的时候、走到食伤的大运容易发财；当一个人八字中只有食伤没有财星的时候、那么走到财星的大运容易发财。

3.当一个人八字中没有财星又没有食伤的时候、那么此人一生发财机会少；除非后天大运走到食伤和财星齐来的好运、才有发财机会；要么就是上面说的侧面求财、通过刻苦求学、获得高学历来获得取财机会、或者通过做官来得财、不然想要通过做生意等是很难发财的。

4.当一个人八字中没有食伤和财星、后天大运也不好、一辈子无论如何努力都发不了财、只能维持温饱或小康状态、难以暴富。

以上情况是80%常见八字的推理思路、当然不排除有一些独特八字的非常规看法、具体个人的命理情况还是需要具体分析来看。

三、普通人如何发财

普通人发财首先要创业，做到以下4步就是：目标明确、项目选择、地理位置、创造价值。 具体如下

1、目标明确

很多年轻的创业者可能有10个不错的创业想法，但是创业者应该只关注其中一个。创业者不要像杰克·凯鲁亚克（JackKerouac，美国“垮掉的一代”的代表人物）的作品风格一样随意，并且不要轻易将注意力从一个目标转向另一个目标。

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2、项目选择

选择个人有兴趣或擅长的项目；选择市场消耗比较频繁或购买频率比较高的项目；选择投资成本较低的项目；选择风险较小的项目；选择客户认知度较高的项目；可先选择网络创业（免费开店）后进入实体创业项目选择加盟项目。

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3、地理位置

地理位置不仅仅只对房地产重要。如果创业者希望目标客户能够很快了解公司的存在，那么公司的地理位置就要选择在与客户群相关的区域内。如果创业者经营的是一家户外用品公司，那么将公司设立在田纳西州就是自然而然的事。

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4、创造价值

初创公司所聘用的员工不仅要符合工作岗位的能力要求，还要能够为公司创造附加值。最关键的创业初期，有能力的创业者是不会在用人方面总考虑节约的。

有很多创业者在创业道路上往往会会遇到各种各样的问题。然而，要做一名合格的创业者，就必须要学会去面对这些问题，学会怎么解决这些问题，还有学会积累这些解决问题的经验，这样才会使事业有条不紊的发展下去的。

扩展资料：

创业成功的必要条件

创造多种营销手段并不意味着非要把75%的预算资金都投入到复印纸张、购买幻灯机、开设网站等宣传上，但这的确需要仔细考虑扩大销售的方法，只有选择合适的营销手段，才能保证公司的正常运转。坐下拿起笔，将每次与顾客洽谈的每个细节都一条条记下来。

包括固定包装、宣传小册子等其他介绍产品的方法。”美国联邦营销公司总裁、企业网站栏目主编迪姆·乔丹建议说。“如果当时你们不能立即复印出所有的东西，至少也应该与图像设计师和抄写员一起将所有资料初步确定好，以便能在谈判时看到这些资料。”

如果创业之初实力有限，觉得这样的负担有些过重时，可以从当地大学聘用一个艺术或营销专业的学生当钟点工，也可以与其他家庭企业进行物物交换，以扩大产品销售渠道。

参考资料来源：百度百科-创业

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